如果说资产是企业的“家当”，那职工就是企业的“活水”。职工薪酬准则的核心，就是教企业如何把发给员工的每一分钱——工资、奖金、福利、退休金、辞退补偿——在正确的时间、用正确的方式记到账本上，既不让员工吃亏，也不让报表失真。

一、权威原文索引

?? 时效提示：职工薪酬准则于2014年进行了重大修订，引入了离职后福利、设定受益计划等概念。本文以2014年修订后版本为准，2006版已不适用于当前实务 。

二、核心准则趣味解析：员工的钱，企业的账

?? 原文精要（2014版）

第二条 职工薪酬的定义

“职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务或解除劳动关系而给予的各种形式的报酬或补偿。职工薪酬包括短期薪酬、离职后福利、辞退福利和其他长期职工福利。企业提供给职工配偶、子女、受赡养人、已故员工遗属及其他受益人等的福利，也属于职工薪酬。” 

?? 趣味拆解：员工的“钱袋子”分四格

职工的薪酬不是一笔糊涂账，而是分门别类装进四个抽屉：

第三条 职工的定义

“职工，是指与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工，也包括虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员。          
    未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但向企业所提供服务与职工所提供服务类似的人员，也属于职工的范畴，包括通过企业与劳务中介公司签订用工合同而向企业提供服务的人员。” 

?? 趣味拆解：谁是“自己人”？

这一定义把“职工”的边界画得清清楚楚：

签合同的：全职、兼职、临时工——签了字就算

任命的：董事、监事——哪怕没合同，公司文件任命就算

劳务派遣的：中介派来的——虽然合同和中介签，但只要受企业控制、提供服务，也算“职工”

一句话：只要你是给这家公司干活的，且受公司管理，就进职工这个筐 。

?? 短期薪酬（第二章）

第五条 短期薪酬的确认

“企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将实际发生的短期薪酬确认为负债，并计入当期损益，其他会计准则要求或允许计入资产成本的除外。” 

?? 趣味拆解：一手交服务，一手记账

这条是职工薪酬的“黄金法则”：员工干一个月活，公司就记一个月账。哪怕工资下个月才发，账上也得先记一笔“应付职工薪酬”——这叫权责发生制。

第七至九条 带薪缺勤的“选择题”

“带薪缺勤分为累积带薪缺勤和非累积带薪缺勤。

累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利可以结转下期的带薪缺勤，本期尚未用完的可以在未来期间使用。          
非累积带薪缺勤，是指带薪缺勤权利不能结转下期，本期未用完的予以取消。” 

?? 趣味拆解：年假能不能攒到明年？

这是会计版的“假期经济学”：

累积带薪缺勤：像攒积分——今年没用完的年假，明年还能休。公司得在今年就预计员工明年会休几天，把对应的工资先记成负债。

非累积带薪缺勤：像过期作废——今年休不完的假，明年没了。

案例：某公司规定年假可结转一年。2025年员工有10天年假没用，预计2026年会用掉5天。公司就要在2025年底，把这5天的工资先计提出来——这叫累积带薪缺勤的“预提义务”。

?? 离职后福利（第三章）

第十一条 离职后福利的“二元世界”

“企业应当将离职后福利计划分类为设定提存计划和设定受益计划。          
设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。          
设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划。” 

?? 趣味拆解：退休金的两张面孔

这是2014版准则最大的亮点，也是会计处理最复杂的部分：

实务中：基本养老保险、企业年金（缴费确定型）属于设定提存计划 。只有极少数企业（如央企、外企）会为高管设立设定受益计划——承诺退休后每年给固定金额，活多久发多久。

第十二条 设定提存计划

“企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将根据设定提存计划计算的应缴存金额确认为负债，并计入当期损益或相关资产成本。” 

?? 趣味拆解：社保公积金——最简单的一笔账

每月按工资总额×比例算出来，交就完了。简单粗暴，不玩花活。

第十三条 设定受益计划的“四步法”

“企业对设定受益计划的会计处理通常包括下列四个步骤：          
（一）根据预期累计福利单位法，采用精算假设对人口统计变量和财务变量做出估计，计量设定受益计划所产生的义务；          
（二）设定受益计划存在资产的，将义务现值减去资产公允价值，确认为净负债或净资产；          
（三）确定应当计入当期损益的金额；          
（四）确定应当计入其他综合收益的金额。” 

?? 趣味拆解：精算师的噩梦

设定受益计划的复杂程度，堪称职工薪酬准则的“珠穆朗玛峰”。要用到：

预期累计福利单位法——把未来要付的钱分摊到员工服务的每一年

精算假设——员工寿命、离职率、折现率、工资增长率……全是估计

重新计量——精算假设变了，差额直接进其他综合收益，永远不能转回损益

第十七条 重新计量的“铁律”

“重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动，应当计入其他综合收益，并且在后续会计期间不允许转回至损益。” 

?? 趣味拆解：这是第8号准则的“兄弟条款”

和第8号资产减值的“不可转回”逻辑一致——防止企业用精算估计操纵利润。今天算错了，明天不许往回找补。

?? 辞退福利（第四章）

第二十条 辞退福利的确认时点

“企业向职工提供辞退福利的，应当在下列两者孰早日确认辞退福利产生的职工薪酬负债，并计入当期损益：          
    （一）企业不能单方面撤回因解除劳动关系计划或裁减建议所提供的辞退福利时。          
    （二）企业确认与涉及支付辞退福利的重组相关的成本或费用时。” 

?? 趣味拆解：裁员补偿，什么时候记账？

两个条件，哪个先满足就按哪个：

条件一：计划已经批准，没法反悔了

条件二：已经确认了重组费用

核心逻辑：一旦公司“铁了心要裁人”，就得立即确认这笔负债，不能等到实际发钱那天。这叫会计对未来的诚实。

第二十一条 辞退福利的支付期限

“辞退福利预期在其确认的年度报告期结束后十二个月内完全支付的，应当适用短期薪酬的相关规定；辞退福利预期在年度报告期结束后十二个月内不能完全支付的，应当适用本准则关于其他长期职工福利的有关规定。” 

?? 趣味拆解：跨年裁员，要折现

如果裁员补偿要在一年后才付清（比如分期支付），就得折现——这和设定受益计划的逻辑一致。

三、应用指南要点与深度解析

应用指南把准则里的操作细节掰开揉碎 。

1. 职工范围的“三重边界”

“职工包括：（一）订立劳动合同的所有人员；（二）未订立劳动合同但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员；（三）在企业的计划和控制下，提供与职工类似服务的人员，如劳务用工合同人员。” 

?? 趣味解析：这是职工定义的“三层洋葱”：

第一层：签合同的——核心圈

第二层：任命的——董监高，哪怕不签合同也算

第三层：劳务派遣的——受企业控制，享受职工待遇

一句话：谁受公司管，谁就是职工。

2. 非货币性福利的“公允价值铁律”

“企业以其自产产品作为非货币性福利发放给职工的，应当根据受益对象，按照该产品的公允价值，计入相关资产成本或当期损益，同时确认应付职工薪酬。          
    将企业拥有的房屋等资产无偿提供给职工使用的，应当根据受益对象，将该住房每期应计提的折旧计入相关资产成本或当期损益。” 

?? 趣味解析：发东西也要按市价算账：

发自家产品：比如月饼厂给员工发月饼——按市场售价算福利费，不能按成本价

给房子住：公司宿舍——按折旧额算福利费，不能只记个零头

租房给员工：公司租的房子给员工住——按租金算福利费

这叫“实物也要货币化”，防止企业用实物压低人工成本。

3. 辞退福利的“预计义务”

“对于职工没有选择权的辞退计划，应当根据辞退计划条款规定的拟解除劳动关系的职工数量、每一职位的辞退补偿标准等，计提应付职工薪酬。          
    对于自愿接受裁减的建议，应当预计将会接受裁减建议的职工数量，根据预计的职工数量和每一职位的辞退补偿标准等，按照《企业会计准则第13号——或有事项》规定，计提应付职工薪酬。” 

?? 趣味解析：裁员也要“猜人数”：

强制裁员：名单定了，直接按名单算

自愿离职：给个政策，让员工报名——要估计多少人会走，按预计人数计提

这和预计负债的逻辑一样——不确定但可合理估计的，就得先提。

4. 辞退福利折现的“一年线”

“符合本准则规定的应付职工薪酬确认条件、实质性辞退工作在一年内完成、但付款时间超过一年的辞退福利，企业应当选择恰当的折现率，以折现后的金额计量应付职工薪酬。” 

?? 趣味解析：跨年付款要打折。比如裁员补偿100万，分两年付清，就得把后年付的50万按折现率折成现值，差额记利息费用。

四、趣味案例剧场：当准则照进现实

五、综合实务场景趣味问答

Q1：实习生算不算“职工”？需要给他们交社保吗？
    A：算职工。只要签订了实习协议、受公司管理、提供服务，就属于职工范畴。但社保是否缴纳，看各地劳动法规——会计准则和社保法是两码事，准则只管怎么记账。

Q2：公司请的外部讲师讲课，给讲课费，算职工薪酬吗？
    A：不算。外部讲师不是公司的“职工”（没签劳动合同、不受公司管理），讲课费属于劳务费，不走职工薪酬科目。

Q3：累积带薪缺勤，如果员工一直不休假，离职时也没补偿，还需要计提吗？
A：不需要。累积带薪缺勤计提的前提是：预计会休假或离职时有权获得现金补偿。如果政策规定“不休假作废，离职不补”，那公司没有支付义务，不需要计提。

Q4：设定受益计划的精算假设变了，导致义务增加，差额进哪里？

A：进其他综合收益，且以后永远不能转回损益。这是为了防止企业通过调整精算假设来操纵利润——今天算多了，明天不许往回找补。

Q5：公司发自产月饼，财务记账时按成本价还是市价？
A：按公允价值（市价）。哪怕月饼是自己生产的，也要按市场售价确认福利费，同时确认收入和结转成本。这叫“自产福利，视同销售”。

六、总结：职工薪酬的“三观”法则

回顾《企业会计准则第9号——职工薪酬》，其精神可以用三句话概括：

第一，时间观——权责发生制贯穿始终。
员工干一个月活，公司就记一个月账，哪怕工资下月发。年假可以攒，就今年计提；裁员定了，就立即确认。不拖延、不提前，只看义务发生的时间点。

第二，分类观——四种薪酬，四种待遇。
短期薪酬简单粗暴，设定提存计划按月缴费，设定受益计划精算复杂，辞退福利看“不能反悔”时点。分类对了，账才能做对。

第三，谨慎观——实物按市价，精算不准调。
发月饼按市场价，发房子按公允价值；设定受益计划的精算变动，直接锁进其他综合收益，永远不许放出来调利润。这是会计对报表真实性的坚守。

掌握这一准则，你不仅能看懂上市公司应付职工薪酬的构成，更能透过辞退福利的计提时点、设定受益计划的存在与否，洞察企业是在正常经营还是面临裁员。